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文 / 现代物流报全媒体记者 常河山人们常常利用节假日进行工作生活调剂转换，也往往在节假日前后为自己做一次新岗位的抉择。对物流企业尤其是小微物流企业来说，可能会面临节后一线员工的流失或重新招聘。实际上，即使是平时，中小微物流企业一线员工的流动性也相当大。　　品牌、待遇、工作环境，影响应聘者对中小物流企业的选择　　作为聚兴物流的总经理，章临平说“自己的企业每个月都有用工需求”，一是业务量的增加需要充实人手，二是需要招新人来替补离职的员工。　　对物流人才的需求与招聘情况，跟企业的一些性质密切相关。章临平认为，大型的物流企业，用人方向更趋向于高端人才；因为大型物流企业有其自身的品牌效应，即使去社会上招聘基层岗位人才，也会因其品牌更具吸引力。　　中小型尤其小微物流企业的招聘，主要是中层和基层岗位的人才需求。　　章临平说，从目前情况来看，劳动密集型的小微物流人才缺口比较大，尤其是基层的司机、装卸，包括基层的客服、现场等人员，这些人员的招聘压力特别大。　　当然，招聘压力与企业规模有一定关系。因为物流行业属于劳动力密集型行业，所以一个规模稍微大点的中型物流企业，基层员工的分布量就比较大，这样就需要更多的人来具体做这些工作。岗位缺口越大，招聘压力就越大。　　招聘员工的时候，薪资待遇是一个不可回避的问题，工作环境也往往是应聘者是否选择这份工作的重要参考。章临平说，小微物流企业薪资待遇普遍不高，往往缺乏五险一金型的社会保障，更多的是以工资形式体现；但中小微物流企业的工作环境更多是现场类的，办公环境也比较差，也没有相对规律的上下班时间，包括住宿、吃饭等硬件设施也无法提供。　　有学历和工作经验的人，一般不会首选这种小微企业，因为无论是职业规划，还是个人的价值愿景，他们都难以在这里实现。　　企业的品牌、薪资待遇、工作环境及理想愿景，这些因素都深刻影响着中小型尤其是小微物流企业的人员招聘，招聘难自然难以避免。　　群里喊、发朋友圈、熟人介绍，原始型招聘，限制小微物流人才发掘市场广度刘守义2018年创办了自己的落地配物流。　　招人、留人，一直是刘守义的日常。刘守义说：“从整个2022年看，中小型物流企业在招聘上遇到的问题还是比较大。”　　刘守义将之归结为如下原因：　　一是招聘渠道“原始”。很多中小型或者小微物流企业，特别是小微物流企业，需要招人时，就通过熟人介绍或者在物流微信群里喊一嗓子，说自己要用什么人，或在群里发一些人才需求信息，然后进行招聘。有些招聘方式甚至更简单——发一个微信朋友圈。小微企业的招聘，一般不会去花相应的费用，将招聘信息放在专业招聘平台上。　　二是专职HR空缺。很多中小微物流企业里面没有HR，所以在人才管理、人才招聘及人才梯队建设方面，造成了企业的招人、选人的瓶颈。　　企业的创办人业务素养与能力普遍偏低，没有专职的HR，也不利用专业平台招聘，加上工作环境差、薪酬待遇低、食宿硬件不能提供……在刘守义看来，中小微物流企业这样的条件，在人力市场上，无论如何都是不具吸引力和竞争力的。　　从社会角度来看，年富力强、有一定学历与工作经验的人，他们择业会选择更好的平台。因为薪资待遇和工作环境差，有能力、有学历、有经验的人，一般不会来中小微物流企业工作。越是招聘不来优秀的人才，企业的发展越是受到制约；受到人才因素制约，企业发展就受到影响，就吸引不来优秀的人才。这似乎成了“恶性循环”。　　对于做小微企业来说，即使是中基层岗位招聘，也更多地面临着学历偏低、综合素质偏差的市场人才“供给群体”。“毕竟，稍微有点儿本事的人，都想去好点的大型物流企业。”说起这些事儿，刘守义更多的是无奈。　　章临平看问题比较乐观：“这种矛盾看似不可调和，但是这些矛盾是行业发展过程中的矛盾，随着市场的不断洗牌和企业管理运营的逐步规范与成熟，以及人力市场供给的相关人才在量和质上的日益丰富与合理匹配，这些问题会慢慢得到解决。”　　企业文化、管理机制、归属感，看不见的“力量”，牵引着求职者来否去留　　段霄鹏在物流圈里干了十多年，他认为中小型物流企业能否留住人，企业“当家人”的作用不可小觑。如何进行管理运营，如何让员工干得“有尊严”，如何让有能力的人有成就感等等，都与“当家人”的格局、视野与胸怀有直接关系。　　很多中小型物流企业，尤其是草根创业当老板的小微物流企业，往往没有清晰的工作流程和清晰的工作制度，“当家人”自己除了年富力强和做事的激情外，自身综合能力偏低，说白了，他们实际上并不具备企业综合管理运营的能力。　　段霄鹏观察到，草根“当家人”在用人过程中，更多的是期望具备管理和运营能力的员工能有更多的企业担当和企业奉献，通过优秀员工自身的能力体现，来推动企业自身的进步和发展。所以，很多有能力的员工，不会在这种企业长久地待下去。　　另外，很多中小微物流企业的组织架构，并不是很清晰。但是，制度感和流程感明确而强烈的优秀员工，会在日常工作中，感触到企业运行中暴露出来的众多公正性、随意性问题带来的负面影响，一旦身心与待遇上有波动，便会去意决绝。　　在小微企业里，大多员工业务素质与能力偏低，企业没有足够出色员工储备，一旦有业务服务提升需要，草根“当家人”就会感觉压力非常大。很多没有办法的时候，草根“当家人”就自己上。或者是在企业运营中出现了问题，“当家人”便以救火队长的形式体现出来，用人选人就无从谈起。　　段霄鹏坚信，一个民营物流企业，无论大小，能否留住人，企业的文化与“当家人”个人魅力是不可忽视的。　　章临平、刘守义和段霄鹏在选人、用人和留人方面，也有不少共识。比如，要用好人、留住人，就要给予企业员工充分的信任和应有授权，让他们理想愿望尽可能与企业的文化与价值取向融为一体，让员工知道并理解企业的发展规划、个人价值实现的可匹配，设计出合理的企业薪酬机制、激励机制、岗位竞争机制等管理机制，让员工觉得在这里工作、付出，是有希望的，是有未来的。

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